グローバル人材の定義とは?育てるための4つの方法

 2020.03.23  クラウドERP編集部

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日本企業の海外進出が活発になっていることは、JETRO(日本貿易振興機構)などが発表している様々なデータから読み取れます。以前は「グローバル化=欧米化」という認識が強かったものの、2008年リーマン・ショック以降は中国やインドなどの存在感が増しており、越境ECの発展に伴って世界の経済情勢は大きく変化しています。

海外進出を成功させるための要因として最も重要なのが、「グローバル人材」です。それは一体どのような人材なのか?どうすれば育成できるのか?本記事ではどのポイントをご紹介します。

グローバル人材の定義とは?育てるための4つの方法

グローバル人材とは何か?

まずは経済産業省が定義している、グローバル人材として欠かせない3つの要素をご紹介します。

  1. 語学力・コミュニケーション能力
  2. 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
  3. 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

この他、グローバル人材に限らずこれからの社会の中核を支える人材に共通して求められる資質として、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと(異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等を挙げています。

出典:グローバル人材育成推進会議中間まとめ

やはりグローバル人材の資質として真っ先に挙げられているのが「語学力」です。現地言語を理解していなくても、最低限公用語である英語は流ちょうに話せるようになって初めてグローバル人材と呼べ、その他にビジネスを推進するための様々な資質が必要とされます。

ただし、語学力だけに着目してしまうと適切なグローバル人材が選択できない可能性が高いことも注意が必要です。なぜならビジネスは総合力が大切であり、現地言語や英語が拙いビジネスパーソンであっても、どんな環境においても結果を生み出せる人材は海外ビジネスにおいても成功します。そのため、単純な語学力ではなく積極性なども考慮しながら、グローバル人材を判断しなければいけません。

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日本はグローバル人材が少ない

四方を海に囲まれた日本は、島国として独自の文化を形成しました。陸続きの国々とは違い、内需も大きい日本においては日本語さえ話せれば生まれてから死ぬまで何不自由なく暮らすことができますし、大きなビジネスチャンスをつかむこともできます。このため日本人の多くは多様性(ダイバーシティ)にかけており、海外事業においても日本人的な考えが先行して現地と折が合わないこともしばしばあります。

さらに、日本の中等教育における英語教育は実践的なものではないとされており、あくまで能力を測るための英語として用いられている側面が強いため、語学力の高い人材が育たない原因にもなっています。

もちろん、日本人は世界的に見ても大変優れた人材が多いことでも知られています。その信頼性の高さからほとんどの国はビザ取得無しで入国できますし、何より戦後の高度経済成長を成し遂げた技術力と自信は今でも受け継がれており、日本製品の価値は世界的に高いのです。

日本人としてのアイデンティティーを持ちながら海外事業に取り組むことは大切です。しかし、日本ではこうだから現地も同じようであるべきという姿勢でビジネスに取り組んでも、現地従業員や取引先はそれを受け入れられません。日本で培った技術やノウハウを、現地への理解も含めて適用していく必要があります。

グローバル人材を育てるには?

海外進出の成功にグローバル人材が欠かせない以上、何らかの方法で人材を育てなければいけません。では、具体的にどういった方法があるのでしょうか?

1. 海外ビジネス研修

公的機関が実施している国ごとのセミナーに参加して、海外進出に向けた進出ノウハウや情報提供などを通じてグローバル人材を育てます。主に集中講座のような形でグローバル人材を育てるための海外ビジネス研修が開催されており、海外進出に必要な知識やノウハウを体系的に教えてくれるので、日本にいながらにしてグローバル人材が育ちます。中には海外視察も含まれている講座もあるため、有効的に利用すれば効率良く人材の育成が可能です。また、セミナー等を通じて海外進出助成金に関する知識も身に着ければ、海外進出におけるコスト削減も期待できます。

2. 社内教育制度の策定

以前、大手EC事業者の楽天が社内公用語を英語にしたことがニュースになりましたね。そこまで突発的な施策ではないにしろ、グローバル人材を育てるための精度を策定するのも効果的です。これは海外にすでに支社を持っている企業で有効で、新卒者を現地派遣しグローバル人材として早期に育成するという方法を取っているところもあります。ただし、グローバル人材を育てる上で本人の動機がとても重要なので、現地赴任を望んでいない人材を育成してもグローバル人材として成長しない可能性があります。

3. グローバル人材の採用

最も基本的な方法はグローバル人材の採用でしょう。語学力と異文化への理解、それとリーダーシップを持ち合わせた人材を雇用すればそれだけで海外進出を有利に進められます。さらに、グローバル人材が社内にいれば他の従業員の動機付けにもなりますし、新しいグローバル人材が社内から生まれる可能性もあります。動機付けができればたとえ語学力に乏しい人材を選んでも、動機が無い人材よりははるかにましです。海外進出に対する動機や情熱は教育によってどうにかなる問題ではないでしょう。

4. MBA留学

MBAとは「Master of Business Administration(経営学修士)」のことです。世界各国のビジネス系大学院にて一定の単位を取得することで授与される学位であり、「自ら考える力が鍛えられる」「人脈形成が上手くなる」「ビジネスリーダーとしての意識向上」といった価値があります。グローバル人材育成のために海外MBA留学に取り組む企業も多いですが。留学費用は決して安くないため、あまり現実的な施策とは言えません。

以上の方法から、自社にとって最適なグローバル人材育成方法を選択しなければいけません。いずれの方法にも一長一短があるため、自社がどのような海外進出を目指し、どんなグローバル人材を求めているのか?をまず正確に把握する必要があります。

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終わりに

いかがでしょうか?グローバル人材を育成するための方法は限られています。しかし、それぞれの方法は長所と短所が明確なので、自社の海外進出計画を考慮しながら適切な方法を選択すれば、きっとグローバル人材は育つはずです。可能であれば、社内の優秀な人材をグローバル人材として成長させ、さらにそれをモデルとして全社的なグローバル人材育成に取り組んでみましょう。コストがかかることや、国内事業への影響などのリスクもありますがグローバル人材を育成して海外進出に成功したあかつきには、リスク以上のリターンが待っています。この機会にぜひ、積極的なグローバル人材育成に取り組んでみてください。

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